L’intervention psychosociologique aujourd’hui

30 Nov 2010

OLIVIER Christine, Comment transformer une commande exprimée dans un cahier des charges en un dispositif d'intervention psychosociologique ?, Connexions, 2009,  n°92, Erès, 93-104 Résumé de l'article
KESSAR Zahia, D'une commande de formation à une démarche d'intervention en milieu hospitalier, Connexions, 2009, n°92, Erès, 105-121

Résumé de l'article
 
En septembre, notre organisme a proposé une rencontre autour des pratiques actuelles de la psychosociologie.
L'objectif des échanges était de questionner la pratique et la place de la psychosociologie aujourd'hui dans l'intervention. Quel est l'intérêt de cette approche pour les institutions ?

L’intervention psychosociologique consiste à mettre en place, avec les professionnels, un dispositif qui facilite les échanges entre tous les acteurs concernés et un travail à partir de leurs représentations, perceptions, sentiments. Les connaissances dégagées résultent d’un processus relationnel et d’un apprentissage collectif. Ces derniers conduisent à des évolutions, tant sur le plan individuel qu’affectif. L’intervention psychosociologique est centrée sur l'analyse des pratiques professionnelles mais aussi sur l'analyse du vécu, de l'implication et de l'investissement du professionnel.
 
L'expression des conflits 
Beaucoup de questions et d’échanges ont eu lieu lors de cette rencontre autour de l’expression des conflits dans les dispositifs d’intervention.
En effet, la mise en place d’intervention psychologique, en ouvrant un espace d’échange et de dialogue, suscite la prise en compte de désaccords parfois jamais explicités ou conscientisés dans les équipes de professionnels.
L'expression des résistances est favorisée par le fait de travailler à partir des situations professionnelles des participants. La méconnaissance de l'autre s’atténue, les conflits dans les équipes apparaissent, ce qui peut permettre par la suite de reconnaître les différences de pratiques et de postures dans les équipes. Les bons fonctionnements et les dysfonctionnements s’expriment davantage.

Certaines activités professionnelles, telles que l’accompagnement des publics en difficultés, l’encadrement des équipes, reposent essentiellement sur la relation qui engage la subjectivité des personnes. Il est alors important pour le professionnel d’avoir des espaces de travail pour prendre du recul, analyser son propre fonctionnement, ses ressentis face à ces situations relationnelles afin de mieux y faire face.

Développer des capacités à comprendre, réguler, traiter des problèmes
Un dispositif d’intervention psychosociologique a pour objet le développement des capacités à comprendre, à réguler, à traiter les situations professionnelles. Il permet de dégager des significations à partir de l’analyse des situations et de mieux comprendre les liens avec les intentions, les désirs, les positions adoptées par les professionnels.
 
La rencontre exploratoire
Au démarrage d’une intervention, l’intervenant met en place une rencontre exploratoire décomposée en plusieurs temps. Par exemple, un 1er temps rassemblant l’encadrement ; un deuxième, les professionnels ; et un troisième, réunissant l’ensemble des acteurs concernés. L’objectif de cette rencontre exploratoire vise à clarifier les demandes des professionnels de la structure par rapport au travail collectif, au fonctionnement, à l’organisation du travail, aux pratiques professionnelles. À son issue, l’intervenant propose un dispositif d’intervention psychosociologique.
Ce dispositif inclut l’ensemble des acteurs concernés par la problématique : direction, encadrement, professionnels de terrain, personnels administratifs…
Enfin, le dispositif s’entend sur le long terme : les séances ont lieu environ tous les mois et courent sur une année.
 
 
Les facteurs permettant de passer d’une demande de formation à une intervention psychosociologique
 
De la commande à la demande
La compréhension de la commande nécessite une analyse de la demande, y compris dans ce qui est tu.
Quand les professionnels formulent une demande en termes de connaissance des publics, cela peut être le signe d’un évitement à traiter les difficultés existant dans sa pratique professionnelle et au niveau du fonctionnement des équipes. Il s’agit d'un déplacement des difficultés de ces professionnels sur l'autre, les risques fantasmés ou réels, d’échanger sur les conflits internes à l’équipe, étant, dans le cas présenté, estimés trop importants pour les parler. C'est d'ailleurs pour Zahia Kessar un point de vigilance lorsque les demandes de formation portent exclusivement sur les publics accueillis : est-ce un évitement à parler des conflits internes à l’équipe ?
Dans l’appel d’offre auquel a répondu Christine Olivier, la commande, au travers du cahier des charges, est centrée sur une demande de produire des documents technocratiques et formalisés : apporter du conseil au travers de critères objectivables par la production d'un organigramme, de fiches de poste, d'un plan de formation... Elle constate, au regard d’une lecture attentive du cahier des charges et à l’issue de sa rencontre avec les équipes de professionnels et de direction, un déni de traiter les conflits relatifs au fonctionnement.
 
Une certaine vacance institutionnelle
Dans ces deux interventions conduites par Christine Olivier et Zahia Kessar, une certaine vacance institutionnelle a pu être observée. Dans le cadre de la première intervention, à l’hôpital, les cadres de santé devaient mettre en œuvre un projet de soins commun. Les règles fédératrices n'existaient plus : c'est ce qui faisait défaut.
Au niveau de la seconde, dans une Mission Locale, il était difficile pour les cadres d'assimiler leurs nouvelles fonctions et de faire partager un « commun » aux équipes.

Les effets de l’intervention psychosociologique
Les modèles institutionnels sont intériorisés par les professionnels, ainsi, les attentes vis à vis d’un dispositif de formation portent souvent sur les savoirs. Or l’intervention psychosociologique suscite un effort, un travail d’analyse, de prise de recul sur son quotidien professionnel, il ne s’agit pas de prendre des décisions, d’être dans l’action. S’il n'existe pas de représentation et d’expérience du travail d’analyse, l’entrée dans le dispositif peut être difficile et la reconnaissance des effets du dispositif d'intervention peut être difficile à percevoir pour les participants .
 
Dans les dispositifs mis en place les participants constatent qu’ils se connaissent mieux, qu’ils comprennent mieux les enjeux et les implications des autres professionnels, ils ont davantage envie de travailler ensemble. Ils comprennent l’intérêt et la nécessité de reconnaître leurs différences, de faire face aux conflits. Les cadres, fortement sollicités dans ces dispositifs peuvent ainsi réinvestir leur fonction de coordination d’équipe.

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