Questionner ses pratiques professionnelles : le co-développement, un moyen de renforcer l'intelligence collective dans les organisations

5 Sep 2017

 

 

 

L'intelligence collective est « tendance ». Dans les entreprises, le secteur public ou les collectivités locales, les associations et même en politique, cela sonne comme une formule magique. On aurait presque tendance à la mettre à toutes les sauces, une pincée d'intelligence collective par-ci, un zest par-là, cela sonne bien, n'est-ce pas ? Mais au-delà des mots, rares sont les organisations qui l'ont véritablement intégrée dans leur fonctionnement au quotidien. L'intelligence collective, ce n'est pas simplement la somme ou la juxtaposition de compétences individuelles, aussi riches et diversifiées soient-elles. Elle suppose de s'intéresser aux interactions dans un groupe et à la capacité des individus qui le constituent à produire ensemble un résultat qui n'aurait pas été possible sans la contribution de tous. « Lorsque les conditions qui produisent l'intelligence collective sont réunies, des individus qui étaient au départ séparés commencent à constituer un groupe faisant preuve de cohésion, et à créer une équipe dans laquelle le tout est plus grand que la somme des parties, un peu comme l'hydrogène et l'oxygène se combinent pour former la troisième entité que constitue l'eau »1. Autrement dit : 1+1=3 !
L'intelligence collective, c'est un état d'esprit et ce sont des pratiques qui permettent de créer de la valeur, de la richesse, du neuf. C'est aussi une manière de faire confiance à ce qui émerge spontanément, à la capacité de chacun et du collectif à être créatif et à inventer de nouvelles approches pour faire face aux changements auxquels sont confrontées les organisations… Plutôt que de se reposer sur des stratégies pré-établies ou des solutions venues d'en haut.

 


Ce que le Codev apporte à l'intelligence collective

Mettre en place un groupe de co-développement des pratiques professionnelles, c'est un bon moyen pour sensibiliser les participants à cette nouvelle approche. Dans le cadre d'un groupe régulier, chacun peut s'exercer à l'expérience de la résolution de problèmes en groupe comme dans un « laboratoire ». Le point du vue et la parole de chacun ont la même valeur. Participer à un groupe de co-développement ne requiert pas de compétence particulière ni de connaissance approfondie de la pratique professionnelle de l'autre. Nul besoin d'être un « spécialiste » pour apporter un point de vue intéressant. C'est même presque le contraire : poser un regard neuf, un regard de « naïf » permet souvent de poser de nouvelles questions, celles qui sortent celui « qui a le nez dans le guidon » de son cadre habituel. En cela, un groupe de Codev se distingue d'un groupe d'Analyse des pratiques, pour lequel une connaissance du secteur d'activité et du métier est davantage nécessaire, à la fois de la part de l'animateur du groupe et des participants.
Le groupe de co-développement est le « terrain de jeu » idéal pour développer l'écoute empathique, la tolérance à la différence, mais aussi l'ambivalence de chacun et le désaccord… dans un climat de sincérité bienveillante. L'intersubjectivité y a toute sa place et les impressions, sentiments et émotions sont les bienvenues… Chacun est invité à « jouer le jeu du je », à parler en son propre nom, en tâchant d'éviter le piège de la projection en prêtant à l'autre ses propres sentiments ou émotions.


Le Codev en pratique : un apprentissage en petit groupe

Créé en au Canada à partir de 1997 par Adrien Payette et Claude Champagne2, le co-développement des pratiques professionnelles s'inspire des nouveaux courants de formation nord-américains et du besoin des managers de se former. Dans ces groupes, chacun croit qu'il peut apprendre de l'autre afin d'améliorer sa pratique. Le principe est d'apprendre à aider et à accompagner, et à être aidé et accompagné. Ainsi, chacun est à son tour « client » et « consultant » du groupe.

Un groupe constitué idéalement de 8 à 12 personnes, s'engage donc à se retrouver régulièrement (en principe tous les mois) pendant 2 ou 3 heures pour aborder des situations et des vécus et résoudre des problèmes en lien avec leurs pratiques professionnelles.Cela peut être un « groupe réel », lorsque les professionnels travaillent ensemble ou un groupe de professionnels qui n'exerçent pas au sein de la même structure ou du même service.

L'analyse d'une situation dure entre une heure et une heure trente, selon une méthodologie en plusieurs étapes :

1.    Présentation et choix d'une situation
2.    Exposition de la situation au groupe par le « client »
3.    Analyse de la situation, questions de clarification
4.    Évocation de pistes de solutions
5.    Le client se réapproprie les solutions proposées
6.    Temps de régulation sur le fonctionnement du groupe

 


Le rôle de l'animateur est essentiel

Si la démarche à suivre peut paraître simple, elle requiert en réalité beaucoup de finesse et de doigté de la part de celui qui anime le groupe. Son rôle est de fixer un cadre suffisamment clair pour mettre chacun en confiance tout en évitant les débordements, sans être non plus trop rigide. De rester toujours très attentif et présent sans prendre trop de place, pour favoriser les échanges spontanés au sein du groupe, l'élaboration et la co-construction sur la pensée de l'autre, et pas uniquement les échanges systématiques des membres du groupe vers l'animateur. Il veillera à ce que chacun se sente libre de s'exprimer, il questionnera avec tact ceux qui décident de se mettre en retrait ou au contraire ceux qui prennent beaucoup de place, il sera attentif au non-verbal et au non-dit, à tout ce qui se passe « en creux » dans le groupe. Ce qui demande une grande vigilance et une expérience de la conduite de groupe et particulièrement du processus du co-développement.
La phase de régulation à la fin du groupe est indispensable, afin que chacun puisse exposer son vécu « ici et maintenant ». Chacun a-t-il pu prendre sa juste place ? L'écoute et le respect mutuel ont-ils présidé aux échanges ? Un des participants a-t-il quelque chose sur le cœur à exprimer ? Enfin, l'intelligence collective était-elle au rendez-vous ?


Les écueils à éviter

Il est rare qu'un groupe fonctionne de façon optimale dès la première fois. La régularité fait partie intégrante du processus d'apprentissage, elle est nécessaire pour que chacun apprenne à se connaître, à faire confiance au groupe et à l'animateur, à explorer les questions autour de la confidentialité y compris et surtout par rapport à l'institution. Les pièges dans lesquels les groupes risquent de tomber ne manquent pas :

-    Le piège du spécialiste : Chercher à comprendre la situation dans les moindres détails, lors de la phase de clarification. Cela peut éloigner d'une vision d'ensemble et d'une « impression globale » de la situation. Il faut accepter que le spécialiste, c'est le « client », pas vous !
-    Le piège du donneur de leçons : « Tu devrais »… « Mais pourquoi ne fais-tu pas ceci ? » Préférez les formulations du type « À ta place, j'aurais envie d'essayer ceci… »
-    Le piège du consensus mou : taire ses étonnements, les désaccords, les opinions qui dérangent, les idées qui titillent, de peur de « bousculer » un peu trop celui qui présente sa situation.
-    Le piège de l'efficacité : chercher à tout prix une solution pour l'autre, se sentir obligé de l'aider, de le sauver et de résoudre son problème… Alors qu'il lui appartient de faire son choix dans ce qui lui est apporté et de trouver son propre chemin.
-    Le piège de la digression ou du « moi je » : ramener systématiquement ce que dit l'autre à sa propre expérience… Et parler de soi au détriment de l'écoute de l'autre.

Et vous, imaginez-vous d'autres écueils ?

Venez tenter l'expérience ! Nous vous invitons à vivre un mini-atelier de co-développement avec l'équipe d'Expression, lors d'une rencontre débat le 22 novembre 2017. Nous partagerons avec vous notre conception du co-développement des pratiques au service de l'intelligence collective.

Isabelle Gonse, formatrice consultante Expression, journaliste



1 Intelligence collective, leadership et bien commun, livre collaboratif, éd. Yves Michel, Collectif du réseau Dilts (Dilts Intelligence Leadership Team Synergy), sept. 2016.
2 Payette A. Champagne C. Le groupe de co-développement professionnel, Ed. Presses de l'Université du Québec, 2002.

 

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