Management Inclusif : retour sur un petit-déjeuner découverte

26 Mar 2019

 

 

Par Laetitia Ricci, psychosociologue et accompagnatrice de la transformation des organisations et des territoires, intervenante à Expression.

 

Le 1er Février se déroulait chez Expression un petit déjeuner thématique autour du management inclusif.

Ces petits déjeuners sont pour Expression, comme pour ses clients, l’occasion de se réunir, de façon conviviale et collaborative, autour d’une thématique à fort enjeu sociétal et professionnel.

 

Les enjeux de l’inclusion et du management inclusif, s’inscrivent d’emblée dans le cœur de métier d’Expression : transformer la singularité de chacun en richesse pour le collectif.  Cette réflexion se situe dans la lignée des recherches et interventions sur l’interculturel, la lutte contre les discriminations ou la mise en pratique des principes de laïcité, qu’Expression mène depuis plus de 10 ans.  

 

De fait, ce que l’on attend aujourd’hui du manager, nous dit Bénédicte Ravache, secrétaire générale de l’Association nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH), c’est : « qu’il donne du sens à l’action et qu’il encourage la collaboration. Cela signifie avoir des compétences pour favoriser l’écoute et l’échange, … et l’arbitrage des conflits. Le manager est finalement le garant du vivre et du travailler ensemble au sein de l’entreprise. Derrière tout cela se dissimulent les questions de management inclusif ... Il faut être dans le dialogue et la régulation permanente. Ceci est simple sur le papier, mais c’est un vrai travail au jour le jour. »

 

Etaient présents des managers confrontés à cette double problématique : « Comment manager la diversité de mon équipe ? Et comment accompagner mes collaborateurs pour qu’ils réussissent à gérer la diversité des usagers ou des clients, dans leur activité au quotidien ? », ainsi que des personnes, victimes de discrimination, qui œuvrent dans leur activité professionnelle pour la valorisation de la diversité. 

 

Plutôt que gérer la diversité, nous préférons dire : « faire face aux différences de sexe, d’âge, d’origine, mais aussi d’expériences, de statuts, de fonctions, de compétences, de motivation, de valeurs ». Le thème de la diversité, de la différence, a rassemblé chacune des personnes présentes autour d’expériences de discrimination. Quelle que soit leur position, victimes ou en lutte contre les discriminations, les émotions furent très présentes dans les échanges. Cette question, même inscrite dans le passé, reste au présent « à vif » ce qui prouve, si besoin , l’absolue nécessité de lui faire face.

 

Concrètement, « L’inclusion fait référence à la capacité d’une organisation ou d’une équipe à prendre en compte la singularité dans un cadre collectif, à travailler le sentiment d’appartenance autant que la prise en compte des identités et des besoins particuliers. Un objectif noble et ambitieux, dont l’application en pratique est loin d’être simple et particulièrement exigeante » précise, Mourad Hakmi, anthropologue de formation, qui a conçu et accompagné de nombreuses formations et interventions sur ces sujets pour Expression. 

 

L'approche de la diversité dans l'entreprise se limite souvent au développement d'une connaissance générale sur les habitudes et codes culturels des autres pour mieux travailler ensemble. Il ne suffit pas de connaître les cadres de référence des uns et des autres pour mieux se comprendre, l’enjeu est de les faire dialoguer, sur un pied d’égalité, afin de créer un cadre nouveau qui sera celui du collectif.  Inclure, c’est éviter de coller sur une personne une étiquette qui ne lui correspond pas, et plutôt prendre en compte sa particularité, son parcours et son identité au sens large.

 

Toutefois, Paul-Loup Weil-Dubuc, chercheur en éthique, Espace de réflexion éthique région Ile-de-France, nous alerte et nous questionne: « Tous ceux qui aujourd’hui, au nom de la société inclusive, se voient confier la responsabilité d’inclure davantage – les institutions, les enseignants, les professionnels du soin, de l’accompagnement, les entreprises, etc. – acquièrent dans le même temps un pouvoir, celui d’assigner, de délimiter un cadre. Inclure, est-ce accepter l’autre dans sa pure différence sans autre forme de procès ? Ou est-ce définir – au sens de délimiter – un terrain de coexistence ? » Dès lors peut-on parler d’inclusion sans parler d’exclusion ? « Renverser ainsi le regard depuis l’exclu vers l’excluant, comprendre en quoi des comportements inhabituels peuvent perturber à ce point nos fonctionnements que nous ayons besoin de les exclure ou de les corriger. C’est donc d’introspection dont nous aurions besoin, davantage que de tolérance ou d’acceptation. »

 

Ainsi, le management inclusif, tel qu’Expression le conçoit, est bien plus qu’un recueil d’outils pour composer avec la multiplicité. C’est un travail en profondeur, l’occasion de transformer collectifs et pratiques professionnelles pour développer équité et coopération au sein des équipes.

Vouloir mettre en place un management inclusif, c’est être prêt à tenter l’expérience de remettre en question les catégories avec lesquelles nous avons l’habitude de travailler, nos référents, explicites ou implicites ; c’est développer la réflexivité, à savoir la capacité à réfléchir sur ces catégories que nous employons, les représentations que nous mobilisons, les fondements de nos postures professionnelle et managériale.

 

C’est pourquoi, dans nos formations et nos interventions nous travaillons autour de 4 grands objectifs : 

  • Comprendre l’inclusion, découvrir les notions clés du management inclusif et en identifier les enjeux dans sa pratique professionnelle

  • S’interroger sur ses postures professionnelle et managériale, ses propres cadres de référence

  • Faire face à l’altérité, l’expression des différences, du désaccord, découvrir le conflit come source de créativité

  • Mettre en pratique un management inclusif : partir des singularités pour créer une culture commune, autour de problématiques transversales à tous, assurer l’équilibre entre « contributions » et « rétributions » et développer coopération et relations d’interdépendance.

 

REFERENCES

 

Isabelle Barth, « Manager la diversité, de la lutte contre les discriminations au leadership inclusif », Dunod, 2018

Margalit Cohen Emerique, « Pour une approche interculturelle en travail social », Presses de l’EHESP, 2015

https://www.anact.fr/le-management-des-hommes-est-un-art-qui-ne-sapprend-pas-exclusivement-lecole-benedicte-ravache

http://www.afmd.fr/Commission-Management-inclusif.html

http://www.espace-ethique.org/ressources/editorial/les-revers-de-la-societe-inclusive-pour-une-logique-de-la-non-exclusion, Paul-Loup Weil-Dubuc, Chercheur en éthique, Espace de réflexion éthique région Ile-de-France, laboratoire d'excellence DISTALZ | Publié le : 11 Décembre 2018

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