Pourquoi s’intéresser à la gouvernance partagée ?
Depuis plusieurs années, l’organisme Expression dont l’objet est de mettre en place et d’animer des dispositifs de formation et d’intervention psychosociologique s’intéresse à la gouvernance partagée pour la mettre en pratique au sein même de l’organisation de son collectif. Dans les structures d’organisations décrites par Max Weber puis par Eugène Enriquez figure la structure coopérative. Qu’est-ce que ce concept de gouvernance partagée apporte de plus ? E. Enriquez rappelait que la structure coopérative s’oppose à la conception traditionnelle de la division du travail entre ceux qui pensent et ceux qui exécutent. Dans ce type de structure l’analyse des processus et la régulation de la conflictualité sont indispensables. L’utopie sous-jacente aux structures coopératives est celle d’une fratrie a-conflictuelle ou existeraient l’égalité des compétences et des investissements personnels. En tant que psychosociologue, créatrice et dirigeante, j’ai toujours été plus ou moins consciente de ces jeux autour du pouvoir et du désir au sein de l’organisation. J’étais plus ou moins consciente également de l’importance de penser ma transformation individuelle en lien avec la transformation collective. Alors pourquoi Expression souhaite s’investir davantage, suivre l’accompagnement de l’Université du Nous et structurer son organisation autour de différents groupes ? La coopération comme la gouvernance partagée peuvent être considérés comme des mots « valise », vécues par les professionnels comme un gadget managérial de plus s’ils ne sont pas reliés au sens donné. Pourquoi mettre en place une gouvernance partagée ? S’engager dans la prise de décisions dans une organisation nous invite à penser notre place, notre rôle, l’intérêt que nous sommes amenés à défendre. C’est une expérience de questionnement et de clarification de l’exercice du pouvoir. Toutes les décisions qui sont à prendre pour faire fonctionner une organisation ne relève pas du pouvoir de chacun. Chaque personne doit clarifier ce qui relève de son rôle, de sa compétence et être clair sur ses limites. C’est pourquoi structurer l’organisation en groupes : groupe central, groupe opérationnel, groupe support, groupe de formation dont le cadre, les rôles, les objectifs et les périmètres de décisions sont clairement définis est primordial en sachant que chaque personne ne peut pas être dans tous les groupes et que chacun doit pouvoir faire progresser l’intérêt collectif du groupe et non son propre intérêt. Cela suppose de prendre connaissance du travail des autres pour le faire évoluer et non pour le contester systématiquement sous prétexte de gouvernance partagée. En ce sens, travailler sur les objections lorsque nous ne sommes pas d’accord avec une proposition est un exercice fondamental car il nous oblige à penser la logique de notre prise de parole et de l’exercice du pouvoir. Quelle est mon intention lorsque je présente cette objection ? En quoi est-elle nécessaire à l’avancée du cheminement collectif ? En quoi porte-t-elle un risque collectif ? Comment j’exerce mon pouvoir ? Suis-je conscient de la façon dont il est vécu par les autres ? La psychosociologie clinique nous invite à penser cette articulation entre ce qui se passe pour la personne mais aussi pour le groupe, en lien avec les autres groupes de l’organisation et l’institution. Ainsi, la gouvernance partagée, nous propose de penser l’articulation entre les différents groupes à savoir sur quelles décisions le groupe est autonome et sur quelles décisions le groupe doit tenir compte d’un cadre de travail donné par un autre groupe ? Se décentrer et comprendre en quoi notre positionnement, notre posture, notre décision, notre objection permet une avancée collective n’est pas toujours évident. Si les réunions de travail sont longues, parfois laborieuses avec des sujets qui reviennent en boucle sans avancée concrète, chacun doit pouvoir se questionner sur ce qui se passe. Dans ce sens, l’analyse de la dynamique de groupe et de la dynamique institutionnelle nous seront utiles pour construire notre modèle d’organisation. Mettre en place une gouvernance partagée nous amène à aussi apprendre à faire face aux injonctions actuelles du « toujours plus et toujours plus vite » pour permettre à chacun de développer son autonomie, sa responsabilité dans une organisation collective qui reste à coconstruire et inventer. S’intéresser à la gouvernance partagée, c’est donc développer ces différentes compétences pour transformer le collectif Expression :
Penser notre place, notre rôle, l’intérêt que nous sommes amenés à défendre
Questionner et tenter de clarifier l’exercice du pouvoir
Travailler sur les objections lorsque nous ne sommes pas d’accord avec une proposition
Analyser la dynamique de groupe et la dynamique institutionnelle pour penser un modèle d’organisation.
Autant de compétences que nous mettons aussi en œuvre auprès des institutions, organisations, équipes, professionnel.le.s que nous accompagnons. Christine Olivier,Psychosociologue clinicienne, créatrice et directrice d’Expression
